//
you're reading...
Sosial Politik

PEMBENTUKAN SISTEM NILAI

A. Strategi perubahan sistem nilai

1. Pengertian nilai dan nilai kerja serta strategi

Dalam melaksanakan budaya kerja diperlukan kreativitas dan kombinasi ilmu pengetahuan dan teknologi, dan diantaranya yang paling mendasar adalah penguasaan dan penerapan nilai nilai yang positif yang diangkat dalam manajemen dalam rangka menghadapi berbagai macam tantangan lingkungan.

Nilai dilihat dari berbagai sudut pandang dan latar belakang ilmu para ahli cukup beragam, tetapi pada dasarnya merupakan landasan untuk bertindak yang dianggap baik. Berikut diungkapkan makna nilai dari berbagai sudut pandang ilmu :

  • Dari sudut ilmu adminitrasi/manajemen, nilai dalam arti umum, nilai merupakan inti dari pilihan moral yang berkaitan dengan etika dalam administrasi/manajemen, dalam arti sempit, nilai merupakan sesuatu yang dianggap ”baik”; Nilai dalam arti luas, nilai merupakan semua yang dianggap baik, kewajiban kebijakan, keindahan kebenaran dan luhur.
  • Nilai ditinjau dari sudut Antroplogi; nilai adalah suatu kosepsi, ekplisit/implisit, berbeda diantara berbagai kelompok yang dijadikan dasar untuk memilih cara, alat dan tujuan yang tersedia untuk bertindak;
  • Nilai ditinjau dari sudut sosiologi nilai berciri pada kelompok dan merupakan tolok ukur nilai batin individu yang memerlukan tuntutan masyarakat;
  • Klasifikasi nilai-nilai menurut Haerold F Gortner (1) nilai-nilai ekonomi; (2) Nilai-nilai sosial; (3) Nilai-nilai demokratik; (4) nilai-nilai birokratik; (5) nilai-nilai profesional.
  • Nilai-nilai birokratik terdiri dari (1) kemampuan teknik; (2) Spesialisasi; (3) Tujuan yang ditentukan; (4) Lugas dalam tindakan; (5) Rasional; (6) Stabilitas; (7) Tugas terstruktur.
  • Dalam Keputusan Menteri PAN RI N0. 25/KEP/M.PAN/4/2002, disebutkan bahwa Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi seseorang atau organisasi untuk menentukan sikap dan perilaku dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian. Makna nilai berfungsi untuk: (1) Memberikan tujuan, arti, kesenangan dan nilai pada kehidupan untuk melaksanakan sesuatu, (2) Mempermusah dalam membuat keputusan; (3) Menentukan bagaimana kita melihat dan memahamai persoalan; (5) Memberi arti, makna dan sigifikasi pada masalah tertentu; (6) Ada yang bersifat sesaat dan ada juga yang pemanen.

Berdasarkan konsep-konsep nilai yang disebutkan diatas, sistem nilai birokratik tanpa mengabaikan sistem nilai sosial dan profesional dan demokratis harus dibentuk dan dikembangkan dalam rangka implementasi pengembangan organisasi agar budaya kerja tercipta dengan baik pada saat persiapan dan setelah terjadi perubahan organisasi.

Aspek lain yang perlu dibentuk adalah persepsi tentang nilai kerja. Kerja adalah segala kegiatan ekonomis yang dimaksudkan untuk memperoleh upah, baik berupa kerja fisik material atau kerja intelektual menurut Jalaludin Rachmat (2003). Sedangkan To Asmara (2001) hakekat kerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk memanusiakan dirinya. Bekerja merupakan bentuk aktual dan nilai-nilai. Keyakinan keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya. Sikap orang yang mempersepsikan pekerjaan sebagai amanah yang harus ditunaikan dengan penuh kesungguhan, yang kemudian melahirkan keyakinan yang mendalam bahwa ”Bekerja itu adalah ibadah danberpretsi itu indah”.

Strategi ialah suatu seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui hubungannya yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling menguntungkan. Dengan demikan strategi untuk melakukan perubahan sistem nilai harus memahami apa yang dimaksud dengan sistem nilai, dan bagaimana melakuakn perubahan sistem nilai uang berkaitan dengan perubahan strukttur organisasi, kelompok yang menjadi target untuk diubah sistem nilai lama untuk memeliki persepsi terhadap sistem nilai baru, dalam hal ini sistem nilai birokratik, dan nilai sosial dan nilai-nilai demokratis. Untuk melakukan perubahan itu juga diperlukan kemampuan inteklektual karena berkaitan dengan perubahan pola pikir. Agar terhindar dari konflik sosial dalam perubahan organisasi dengan membentuk sistem nilai baru, perlu pengendalian emosi. Dalam hal ini perlu dikembangkan bagaimana mengembangkan pengendalian emosi dengan meningkatkan kecerdasan emosi. Kecerdasan Emosional (EQ) menurut Robert K. Cooper Ph.D, adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Sesorang yang mampu mengatasi konflik baik dalam kelompok dan organisasi dengan adanya perubahan organisasi harus memiliki kecerdasan EQ yang tinggi. Hati mengaktifkan nilai-nilai yang paling dalam, mengubah sesuatu yang dipikirkan, menjadi sesuatu yang dia rasakan dan yang dia jalankan. Hati menjadi sumber keberanian, semangat, integritas dan komitmen. Hati menuntun seseorang untuk bekerjasama, memimpin dan menolong. Perasaan atau suara hati memberi informasi penting dan berpotensi menguntungkan setiap saat. Suara hati membuat kita jujur terhadap diri kita, saling mempercayai dan menyelamatkan kita dari kehancuran.

Untuk merubah pola pikir maka harus dilakukan eradikasi dengan membakar nilai-nilai lama yang melekat pada pola pikir. Caranya adalah dengan mengembalikan manusia pada fitrah hatinya, sehingga manusia mampu memilih dengan tepat, memilih prioritas dengan tepat, dan objektif, benar dan adil sesuai dengan suara hati. Jadi sebelum merespon suatu permasalahan, melihat suatu peluang, menyusun suatu rencana, atau mengambil suatu langkah, maka langkah pertama yang harus diambil adalah periksa dulu hati dan pikiran yang kita miliki apakah tidak tercemar oleh virus yang menjadi bibit kanker ganas yang akan merusak seluruh tindakan yang diambil kemudian. Oleh karena itu ada tindakan penyucian “virus hati dan pikiran”. Proses penyucian ini merupakan proses “Pembentukan hati dan pikiran yang bersih dan suci”

2. Nilai universal yang perlu dipertmbangkan

Prinsip yang sangat mendasar dalam melaksanakan perubahan organisasi harus berdasarkan pada nilai-nilai humanistik dan demokratik, dimana nilai-nilai berikut ini perlu dipertimbangkan dalam melakukan perubahan:

Pertama: Penghargaan dan pengakuan harkat dan martabat manusia. Perubahan yang akan dilakukan harus memiliki pandangan nilai nilai kemanusiaan, dimana para anggota organisasi adalah makhluk yang memiliki rasa tanggung jawab, rasa keperdulian dan sadar tentang akibat sikap dan tindakannya.

Kedua: Saling mempercayai dan saling mendukung. Pimpinan organisasi atau setiap manajer menyadari bahwa suatu organisasi yang efektif dan sehat memiliki ciri adanya iklim saling mempercayai, kesungguhan, keterbukaan dan saling mendukung, bukan sebaliknya terlalu mementingkan perolehan kekuasaan, berlomba-lomba memperkuat pengaruh, atau saling mencurigai.

Ketiga: Organisasi yang efektif dan sehat adalah organisasi yang tidak menekankan pentingnya hierarki kekuasaan atau kewenangan, melainkan yang menonjolkan kebersamaan dan keserasian dalam interkasi antara seorang dengan orang lain dan antara satu kelompok kerja dengan kelompok yang lain.

Keempat: Kesiapan menghadapi masalah. Para anggota suatu organisasi harus dipandang sebagai kekuatan ampuh dalam mengatasi berbagai masalah yang dihadapinya dan tidak justru mengelak jika timbul masalah. Nilai ini perlu dipahami oleh semua pihak, tepapi harus disadari juga setiap organisasi pasti akan menghadapi masalah dan harus mencari jalan keluar yang paling cocok untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Kelima: Partisipasi. Harus disadari oleh berbagai pihak yang terlibat dalam kegiatan manajemen bahwa salah satu gaya manajemen yang dewasa ini semakin diandalkan adalah gaya partisipatif. Artinya melibatkan berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan dalam proses pengambilan keputusan tentang perubahan yang akan diwujudkan karena jika mereka turut memutuskan rencana dan arah perubahan yang akan terjadi, mereka akan merasa lebih bertanggung jawab dan membuat komitmen yang lebih konkret untuk menjadikan realisasi keputusan yang diambil.

B. Strategi mengatasi resistensi perubahan

1. Tahapan Strategi

Seperti telah diuraikan di atas akan terjadi penolakan pada tingkat organisasi maupun anggota organisasi. Oleh karena itu agar rencana melakukan perubahan itu lebih mudah diterima, dapat dilakukan strategi dalam melakukan perubahan. Strategi ini dilakukan secara bertahap melalui beberapa tahapan:

Tahap Pertama : Menyajikan citra yang “tidak mengandung ancaman”. Dalam mengupayakan program perubahan yang bersifat inovatif, bahwa pihak yang akan terkena perubahan tidak merupakan ancaman bagi berbagai aspek kehidupan organisasi dengan menyampaikan manfaat yang dihasil melalui program perubahan.

Tahap Kedua : Mengajukan berbagai argumentasi yang diarahkan pada pemeliharaan kepentingan pihak yang akan terkena perubahan dengan menyampaikan berbagai argumentasi yang membenarkan perlunya perubahan terjadi demi manfaat yang lebih besar.

Tahap Ketiga : Mengurangi oposisi dan menangani konflik secara terbuka. Upayakan untuk mengurangi melalui diskusi terbuka tentang gagagasan yang mendasari perubahan yang direncanakan. Jika terjadi konflik, cara terbaik untuk mengatasinya adalah melalui diskusi terbuka, menjawab keberatan yang dikemukakan secara meyakinkan dan menghilangkan ketakutan tentang dampak negatif yang menurut persepsi para anggota organisasi mungkin dialaminya. Dengan pendekatan demikian, pihakpihak yang bersikeras menolak perubahan dapat diidentifikasikan dan sekaligus mengurangi kesempatan bagi mereka untuk menghadang pelaksanaan upaya perubahan tersebut.

Tahap Keempat : Membentuk kesepakatan dengan berbagai pihak pendukung perubahan yang kuat. Upaya melakukan perubahan mutlak perlu memperoleh dukungan manajemen puncak dalam organisasi dan upayakan menggalang persekutuan dengan berbagai tingkat manajemen lainnya dalam organisasi.

Tahap Kelima : Negosiasasi dan tawar-menawar dengan penyajian keuntungan pengganti. Perubahan sesuatu yang harus dilakukan terus menerus berkelanjutan Pihak-pihak yang cenderung menolak perubahan mungkin akan mengurangi intensitas penolakannya bila mereka dapat diyakinkan bahwa perubahan-perubahan lain akan mendatangkan manfaat baginya.

Tahap Keenam : Perubahan dapat dimulai dengan melakukan uji coba. Penolakan terhadap perubahan akan berkurang jika berbagai pihak dalam organisasi memandangnya sebagai suatu percobaan yang sifatnya sementara dan oleh karena itu tidak merupakan ancaman bagi mereka. Bila telah terjadi perubahan dan ternyata tidak terjadi dampak buruk pada yang terkena perubahan, maka yang permanen sifatnya akan lebih mudah dimana hasil uji coba sebagai tidak lagi dipandang sebagai ancaman.

Tahap Ketujuh : Perubahan mulai dalam skala kecil. Pelaksanaan perubahan pada akhirnya secara komprehensif menyangkut seluruh organisasi. Akan tetapi sebagai strategi, tidak ada salahnya apabila mulai kegiatan dalam bentuk “skala kecil” dan apabila skal kecil berhasil, diharapkan berbagai pihak penentang akan melihat dan memahami dan akhirnya mau menerima pelaksanaan rencana perubahan yang menyeluruh. Mengingat bahwa tidak ada jaminan bahwa rencana perubahan itu akan membuahkan hasil yang diharapkan, pendekatan mulai “skala kecilkecilan” akan lebih tepat dan jika ternyata berhasil, lalu diaplikasikan secara perlahan pada komponen-komponen lain hingga pada akhirnya mencakup seluruh organisasi.

2. Taktik-taktik yang Dapat Digunakan

Dalam menghadapi pelaksanaan perubahan, telah terindentifikasi beberapa taktik yang dapat digunakan.

Pertama: Komunikasi yang intens. Resistensi terhadap perubahan dapat dikurangi melalui kegiatan berkomunikasi dengan para anggota organisasi yang tujuannya ialah agar mereka memahami logika di belakang pemikiran melakukan perubahan. Taktik ini hanya tepat apabila sumber penyebab penolakan terhadap perubahan terletak pada salah informasi atau karena komunikasi yang tanpa gangguan tidak terjadi dalam organisasi. Apabila para pegawai memiliki informasi yang lengkap salah pengertian yang ada dihilangkan, resistensi akan berkurang. Berbagai teknik berkomunikasi seperti melalui tatap muka langsung, penyampaian memo yang mengandung informasi yang diperlukan, presentasi oleh pimpinan atau kepala kepala unit kerja kepada berbagai kelompok.

Kedua: Partisipasi. Partisipasi sangat penting bukan hanya karena gaya manajerial yang digunakan adalah gaya yang demokratik akan tetapi juga karena pertimbangan psikologis bahwa seseorang yang turut memutuskan sesuatu biasanya akan membuat komitmen untuk secara positif ikut berusaha mensukseskan pelaksanaan keputusan yang diambilnya itu. Taktik partisipasi tepat dijalankan apabila pihak-pihak yang diajak untuk berpartisipasi dapat memberikan kontribusi bersedia membuat komitmen untuk berhenti menolak perubahan dan meningkatkan mutu keputusan yang telah diambil.

Ketiga: Upaya memperlancar dan pemberian dukungan. Terlebih dahulu perlu diindefikasi bahwa apakah ada kelompok pegawai yang merasa ketakutan dan keresahan yang besar dan penyebab rasa ketakutan itu. Hal ini terjadi bila terdapat anggota kelompok yang merasa takut ada perubahan karena berbagai alasan. Oleh karena itu indentifikasi terhadap anggota dan kelompok yang merasa khawatir. Mereka dapat dibantu bentuk pemberian bimbingan dan konsultasi, pelatihan untuk memperoleh keterampilan baru atau bentuk lainnya yang dapat menghilangkan perasaan khawatir. Kelemahan taktik memerlukan waktu dan mahal dan tanpa jaminan dapat membawa hasil yang diharapkan.

Keempat: Negosiasi. Cara lain yang dapat ditempuh untuk mengurangi penolakan terhadap perubahan yang direncanakan dilakukan dengan ialah dengan bernegosiasi dengan pihak-pihak penolak. Negosiasi sebagai taktik cocok digunakan dalam menghadapi orang-orang yang memiliki kekuasaan yang besar tetapi bersikap menolak perubahan. Hanya saja perlu disadari bahwa penggunaan taktik ini juga mengandung kelemahan, dimana orang tersebut meminta imbalan yang kadang yang sulit dipenuhi dan khususnya mereka yang memiliki kekuasaan yang besar.

Kelima: Paksaan. Taktik ini dilakukan dengan memaksa semua pihak dalam organisasi menerima perubahan yang akan direalisasikan. Penggunaan taktik ini berarti aplikasi ancaman atau kekuatan langsung terhadap para penolak perubahan. Taktik ini kurang cocok upaya dalam sistem nilai demokrasi, apalagi dikalangan pemerintahan, walaupun pimpinan organisasi memiliki kewenangan tersebut.

Rangkuman

Nilai dilihat dari berbagai sudut pandang dan latar belakang ilmu para ahli cukup beragam, tetapi pada dasarnya merupakan landasan untuk bertindak yang dianggap baik.

Sistem nilai birokratik tanpa mengabaikan sistem nilai sosial dan profesional dan demokratis harus dibentuk dan dikembangkan dalam rangka implementasi pengembangan organisasi agar budaya kerja tercipta dengan baik pada saat persiapan dan setelah terjadi perubahan organisasi.

Strategi ialah suatu seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui hubungannya yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling menguntungkan. Agar terhindar dari konflik sosial dalam perubahan organisasi dengan membentuk sistem nilai baru, perlu pengendalian emosi. Dalam hal ini perlu dikembangkan bagaimana mengembangkan pengendalian emosi dengan eningkatkan kecerdasan emosi.

Untuk merubah pola pikir maka harus dilakukan eradikasi dengan membakar nilai niali yang melekat pada pola pikir lama. Caranya adalah dengan mengembalikan manusia pada fitrah hatinya, sehingga manusia mampu memilih dengan tepat, memilih prioritas dengan tepat, dan objektif, benar dan adil sesuai dengan suara hati.

Prinsip dasar dalam melaksanakan perubahan organisasi harus mempertimbangkan juga nilai-nilai humanistik dan demokratik; (1) Penghargaan dan pengakuan harkat dan martabat manusia. (2) Saling mempercayai dan saling mendukung. (3) Organisasi yang efektif dan sehat adalah organisasi yang tidak menekankan pentingnya hierarki kekuasaan atau kewenangan, (4) menangani masalah, dimana anggota suatu organisasi harus dipandang sebagai kekuatan ampuh dalam mengatasi berbagai masalah. yang dihadapinya dan tidak justru mengelak jika timbul masalah, (5) Partisipasi.

Agar rencana melakukan perubahan itu lebih mudah diterima, dapat dilakukan strategi dalam melakukan perubahan. Strategi ini dilakukan secara bertahap melalui beberapa tahapan: Menyajikan citra yang “tidak mengandung ancaman”, mengajukan berbagai argumentasi yang diarahkan pada pemeliharaan kepentingan pihak yang akan terkena perubahan; mengurangi oposisi dan menangani konflik secara terbuka; membentuk kesepakatan dengan berbagai pihak pendukung perubahan yang kuat; melakukan negosiasi dan tawar menawar. Dalam pelaksanaan perubahan, beberapa taktik yang dapat digunakan: komunikasi yang intens, partisipasi, upaya memperlancar dan pemberian dukungan; negosiasi dan paksaaan.

Iklan

About aliwear

Tenaga Edukatif Politeknik Perikanan Negeri Tual

Diskusi

Belum ada komentar.

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: