//
you're reading...
Sosial Politik

DIAGNOSTIK ORGANISASI

A. Identifikasi Permasalahan Internal Organisasi

Diagnostik organisasi bertujuan melakukan analisis yang mantap tentang berbagai data yang dimiliki yang bertalian dengan struktur, proses interaksi antar komponen dalam organisasi (misalnya unit kerja eselon II), prosedur kerja, keterkaitan dan interdependensi berbagai unsur organisasi. Diagnosis suatu permasalahan menuntut pendekatan yang sistematik dan meliputi seluruh proses yang terjadi dalam pengelolaan organisasi. Untuk melakukan diagnosis yang tepat, perlu tersedianya informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercayai mengenai situasi yang dihadapi dan menjamin bahwa informasi tersebut ditata dengan rapi berdasarkan suatu pola tertentu.

Secara garis besar diagnostik permasalahan internal meliputi dua hal: (1) Suatu diagnostik dengan mengidentifikasi menganalisis berbagai sub-elemen yang terdapat dalam organisasi, jenis-jenis produk atau jasa yang dihasilkan atau dapat pula menyoroti hubungan yang terjadi antara berbagai “sub-sistem” dalam organisasi. (2) Bidang diagnosis yang didasarkan atas berbagai proses seperti jaringan komunikasi, pengambilan keputusan oleh kelompok, pemecahan masalah, gaya kepemimpinan, pola kewnangan, cara penentuan tujuan, proses perencanaan, manajemen konflik yang terjadi dan termasuk penyelesaiannya dan bentuk persaingan yang didorong dalam rangka peningkatan produktivitas dan efektivitas kerja. Dalam kaitan inilah pimpinan organisasi perlu membentuk kelompok kerja untuk mengatasi berbagai permasalahan yang selalu berpikir dalam konteks sebab akibat. Makna dalam diagnostik yang dilakukannya selalu berupaya untuk mengidentifikasikan berbagai implikasi dari perubahan-perubahan yang terjadi dalam suatu faktor terhadap faktor-faktor lainnya. Misalnya, unit organisasi menyadari adanya bukti-bukti terdapatnya masalah dalam mengelola suatu organisasi, seperti banyaknya keluhan dari penerima jasa pelayanan, banyak karyawan yang tidak masuk kerja, karena berbagai alasan, kurang disiplin kerja, produktivitas kerja menurun kesemuanya hanya merupakan gejala-gejala adanya masalah. Dengan melakukan upaya diagnostik untuk menemukan hal-hal apa saja yang menjadi penyebab berbagai masalah tersebut. Dalam kaitan ini perlu dikaji faktor penyebab utama gejala itu muncul.

1. Tahapan identifikasi

Tahapan identifikasi lingkungan internal yang berfokus pada kelemahan dan kekuatan internal organisasi, haruslah dimulai dengan tahap pengumpulan data keadaan organisasi. Lingkungan internal organisasi perlu dianalisis melalui pengumpulan data yang dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan berikut :

  1. Apakah organisasi telah memiliki misi, tujuan dan sasaran yang dirumuskan dengan jelas ?
  2. Apakah organisasi telah memiliki proses penganggaran yang jelas?
  3. Apakah organisasi mengalokasikan sumberdaya fisik dan SDM sesuai dengan tujuan ?
  4. Apakah pimpinan dan pegawai/karyawan memiliki moral dan semangat mental yang tinggi?
  5. Apakah kepuasan kerja para pegawai cukup tinggi?
  6. Apakah organisasi telah memiliki sistem penghargaan dan sanksi yang yang baik?
  7. Apakah organisasi memiliki SDM yang profesional yang cukup ?
  8. Apakah organisasi memiliki program bimbingan dan penyuluhan?
  9. Apakah organisasi telah memiliki dan menggunakan teknologi baru  dalam melaksanakan tugas tugas ?
  10. Apakah organisasi telah memiliki lingkungan kerja yang kondisif?

Pertanyaan itu mencerminkan faktor internal organisasi. Jika jawaban diatas tidak dimiliki organisasi atau persepsi anggota organisasi sangat beragam, berarti ada kelemahan internal. Jika organisasi telah memiliki yang sama terhadap rumusan jawaban di atas maka organisasi memiliki kekuatan.

Rumusan dalam dalam bentuk pertanyaan bertalian visi, misi dan tujuan; dimensi dan struktur organisasi; budaya kerja; sumberdaya fisik dan SDM, motivasi dan lingkungan kerja yang dimiliki organisasi dan pencapaian hasil organisasi, faktor internal organisasi telah terindentifikasi. Hal-hal khusus yang bertalian dengan faktor internal yang pembentukannya memerlukan waktu dan perlu dihayati dengan baik, yaitu budaya organisasi, budaya kerja, etos kerja.

2. Budaya Organisasi

Yang dimaksud dengan budaya organisasi menurut Sondang P. Siagan (2004) adalah kesepakatan tentang sistem nilai yang dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan kepercayaan atau keyakinan untuk semua pihak dalam beriteraksi dalam mencapai tujuan. Budaya organisasi adalah sub-budaya masyarakat yang sudah diterima semua pihak dalam lingkungan organisasi. Kultur organisasilah yang menentukan: (a). Apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi; (b) bentuk-bentuk pengendalian dan dan pengawasan; (c) batas batas perilaku; (d) gaya managerial yang dapat diterima oleh para anggota organisasi; (e) cara formalisasi yang tepat; (f) teknik penyaluran emosi dalam interaksi antara anggota organisasi dan antara kelompok dengan kelompok lain; (g) wahana memelihara stabilitas sosial dalam organisasi.

3. Lembaga Administrasi Negara

Tahun 2004 telah menerbitkan buku Budaya Kerja Aparatur Pemerintah, yang bertujuan untuk mengidentifikasi berbagai konsep budaya kerja dan nilai nilai yang bersumber pada falsafah bangsa, agama dan maupun yang melekat dalam peraturan perundang–undangan dalam pelaksanaan budaya kerja aparatur pemerintah. Lingkungan internal budaya kerja sangat perlu dalam mendisain organisasi. Dengan mempelajari buku tersebut dapat mengidentifikasi kelemahan lingkungan internal organisasi, dan bagaimana mengubah kelemahan menjadi faktor kekuatan organisasi. Beberapa konsep yang berkaitan dengan budaya organisasi secara ringkas diuraikan dibawah ini.

a. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai fungsi, yang antara lain: (1) Memberikan perebedaan–perbedaan antara suatu organisasi dengan organisasi lain; (2) Mengandung rasa jatidiri bagi anggota-anggota organisasi yang bersangkutan; (3) Memudahkan bangkitnya komitmen terhadap terhadap sesuatu yang lebih besar daripada sekedar kepentingan pribadi sehingga menumbuhkan rasa kebersamaan; (4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial, sebagai ”Perekat Sosial” yang menopang kesatuan organisasi dengan memberikan standar-standar yang memadai mengenai mengenai apa yang seharusnya dikatakan dan dikerjakan oleh para pegawai sesiangga dapat mmelestarikan nilai nilai positif yang ada; (5) Sebagai penuntun dalam pembentukan sikap dan perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas sehari hari sehingga memberikan iklim dan motivasi kerja yang baik.

b. Budaya Kerja Organisasi. Budaya kerja organisasi merupakan lingkungan internal yang penting dan memerlukan perhatian dan sangat erat dengan perubahan pola pikir SDM yang menggerakkan organisasi pada dasarnya adalah para anggota organisasi (pegawai yang ada dalam organisasi).

c. Budaya kerja aparatur negara dapat diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok aparatur negara yang didasari atas nilai nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat dan kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari hari. Proses pembentukan sikap dan perilaku diarahkan kepada terciptanya aparatur negaran yang profesional, bermoral dan bertanggung jawab yang memeiliki persepsi yang tepat terhadap pekerjaan (bekerja adalah ibadah, bekerja adalah “Panggilan” untuk melaksanakan tugas mulai, agar menjadi orang pilihan yang unggul), sehingga prestasi kerja merupakan aktualisasi jatidirinya (Keptusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No. 25/KEP/M.PAN/4/2002).

4. Etos kerja

Penentu budaya kerja adalah etos kerja/semangat kerja. Etos kerja adalah pandangan yang khas terhadap makna kerja pada golongan sosial masyarakat tertentu. Bila dkaitkan dengan suatu profesi maka disebut kode etik profesi. Etos kerja sangat erat kaitannya motivasi kerja yang merupakan pendorong dan menimbulkan semangat kerja. Etos kerja berakar pada nilai nilai filosofis, nilai religeus dan nilai budaya yang berkembang.dalam suatu masyarakat. Semangat kerja mencakup; (1) Dorongan jiwa untuk melaksanakan kegiatan bekerja/pekerjaan, (2) Semangat kerja yang ada pada sewseorang dimulai dengan semangat untuk mencapai suatu tujuan; (3) Semakin besar keinginan untuk mencapai tujuan tersebut semakin semakinkeras usaha yang dilakukannya.

5. Masalah dan Tantangan

Berbagai masalah dan tantangan dalam pengembangan dan penerapan budaya kerja dalam organisasi pemerintah (birokrasi) yang diungkapkan dalam buku tersebut dapat diidentifkiasi, antara lain: (1) Komitmen dan Konsistensi terhadap isi dan misis organisasi masih rendah; (2) Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang berdampak luas pada masyarakat; (3) Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan; (4) Terjadi arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekakuasaan; (5) Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum seimbang; (6) Gaji pegawai yang rendah/kecil dibandingkan dengan harga barang/jasa lainnya; (7) Cukup banyak aparatur yang integritas , loyaltas dan profesionalnya rendah; (8) Belum ada sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai dan tindak lanjut penilaiannya; (9) Kreativitas kayawan/pegawai kurang mendapat perhatian atasan; (10) Kepekaan terhadap keluhan masyarakat dinilai masih rendah. Masih banyak lagi dapat diidentifikasi permasalahan yang bertalian dengan budaya kerja aparatur negara dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan baik di puast maupun daerah belum dapat terpecahkan, walaupun secara bertahap sudah dimulai dengan berbagai upaya pemecahannya.

Sementara dalam buku lain yang diterbitkan oleh LAN (Pusat Kajian Kelembagaan) itu kondisi organisasi pemerintah yang ada saat ini (existing) ditandai dengan:

  • Rendahya kualitas layanan karena sifat monopoli dalam pelayanan, sehingga tidak kompetitif,
  • Prosedur yang rijit karena berbagai peraturan dan pedoman,
  • Peranan ambigus PNS karena kurang memiliki ketrampilan yang memadai,
  • Kecocokan tugas dan persyaratan pegawai masih rendah, e. Ketidaktepatan supervisori sistem pengawasan,
  • Kurang pengendalian yang diterima,
  • Kurang tim kerja,

B. Identifikasi Permasalahan Eksternal Organisasi

Permasalahan eksternal organisasi merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berada di luar organisasi yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi itu. Permasalahan eksternal organisasi terdiri dari dua komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum

1. Identifikasi Eksernal Organisasi yang bersifat Khusus

Lingkungan eksternal khusus ini mencakup ketentuan-ketentuan yang mempunyai dampak langsung dan segera pada organisasi secara langsung terhadap pencapaian sasaran organisasi. Tiap lingkungan khusus organisasi adalah unik dan berubah-ubah mengikuti perubahan kondisi, Sebagai contoh seperti dinas perindustrian melakukan pembinaan terhadap pengembangan industri rakyat pembuatan gerabah di wilayah yang memiliki potensi bahan baku pembuatan gerabah. Produk gerabah yang dihasilkan ada yang dapat diekspor tetapi ada juga yang tidak dapat dieksport. Ternyata sumber daya perajin industri gerabah yang produknya dapat dieksport memiliki budaya seni dan ketrampilan membuat gerabah yang selalu mengalami perubahan sesuai dengan permintaan konsumen, selalu ada inovasi baru dan megggunakan teknologi baru yang adaptif. Sementara produk yang tidak dapat dieksport sumber daya perajin kurang memiliki budaya seni dalam menghasilkan gerabah, dimana produknya kurang memenuhi kebutuhan konsumen luar negeri. Dua produk yang yang sama, tetapi yang pertama memenuhi selera konsumen yang selalu mengikuti keinginan konsumen dan yang lain kurang memenuhi selera konsumen. Disini nampak ada faktor lingkungan eksternal dan lingkungan internal. karena para perajin beroperasi dalarn relung sumberdaya manusia yang cukup berbeda dalam memenuhi permintaan konsumen. Apakah unsur yang membentuk lingkungan khusus? Yang utama adalah konsumen, pemasok, pesaing dan kelompok penekan.

a. Masyarakat penerima jasa layanan atau pelanggan.

Berbagai unit organisasi pemerintah daerah itu ada untuk melayani masyarakat atau kelompok masyarakat tertentu. Masyarakatlah atau penerima kebutuhan jasa yang menyerap keluaran/output organisasi. Organisasi perangkat daerah dibentuk untuk menyediakan jasa pelayanan kepada warganya. Masyarakat secara jelas memperlihatkan potensi ketidakpastian bagi unit organisasi pemerintah daerah. Kelompok masyarakat yang dilayani mmemiliki karaktersitik tersendiri dan mementukan selera atay jasa pelayanan yang beragam dan dapat berubah. Merka dapat menjadi tidak puas dengan jasa atau produk organisasi. Tentu saja, setiap organisasi menghadapi ketidakpastian yang berbeda yang diakibatkan oleh keinginan masyarakat.

b. Organisasi lain yang terkait

Setiap organisasi akan selalu berinterkasi dengan organisasi laian yang terkait dengan proses menghasilkan jasa layanan atau barang. Organisasi dapat berupa pemberian informasi atau barang atau jasa layanan lainnya. Organisasi pemerintah daerah (OPD) akan berinteraksi dengan organisasi dalam lingkungan pemerinatahan atau atau organiasi di luar pemerintahan, misalnya termasuk penyedia sumberdaya tenaga kerja (pelayanan kebersihan, peralatan kantor dan jasa keuangan seperti bank, perusahaan asunransi, atau korpri, asosiasi profesi).

Contohnya, kurangnya perawat yang berkualitas, merupakan masalah dinas kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat. Kurangnya tenaga guru yang berkualitas menyebabkan pelayanan pendidikan menjadi buruk karena para muridnya disuatu kabupaten/kota hanya 87% yang lulus ujian nasional. Masalah tersebut merupakan contoh bahwa dinas kesehatan tidak dapat memenuhi permintaan pelayanan kesehatan masyarakat dalam mencapai sasarannya. Demikian juga dengan faktor ketersediaan guru yang berkualitas dapat mempersulit industri pendidikan kurang dapat memenuhi permintaan jasa pendidikan dan tercapainya sasaran dinas pendidikan mencapai kelulusan ujian nasional lebih dari 90% di suatu kabupaten/kota. Hal hal tersebut perlu diidentifikasi karena akan mempengaruhi kinerja organisasi untuk dalam pencapaian tujuan organisasi.

c. Persaingan antar daerah

Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Pesaing pemerintah daerah adalah pemeritah daerah dalam suatu wilayah. Pemerintah Kabupaten ada pesaing yang berbatasan secara administratif, misal pemerintah kota atau kabupaten lain.Yang menjadi fokus adalah pesaing dalam meberikan pelayanan kepada pihk eksternal atau internal. Sebagai contoh pemerintah daerah kebupaten lain dan kota akan yang menjadi pesaing bagi kabupaten/kota yang berbatasan. Jika kabupaten/kota menyediakan infrastruktur yang lebih baik, misalnya terminal bus/angkutan kota yang memberikan pelayanan yang baik misalnya tarif retribusi, sarana terminal yang baik akan menjadi pesaing bagi kabupaten yang menetapkan tarif retribusi yang lebih tinggi dan prasarana terminal yang lebih baik.

Contoh lain dimana kabupaten/kota pantai yang memiliki tempat pendaratan ikan (TPI) yang yang baik, misalnya tersedia pabrik es untuk para nelayan mengawetkan ikan hasil tangkapan akan banyak disinggahi nelayan/kapal ikan untuk masuk TPI atau retribusi TPI lebih rendah akan menjadi pesaing bagi kabupaten/kota yang menyediakan TPI tetapi tidak memberikan pelayanan yang baik bagi para nelayan atau kapal ikan untuk masuk TPI.

Contoh lain adalah pelayanan kepada investor, diman para investor akan berinvestasi pada kabupaten/kota yang memberikan kemudahan dalam proses perijinan untuk investasi, misalnya aspek kecepatan waktu dapat kepastian investasi, tidak ada pungutan lain diluar tarif peridjinan, keringanan perpajakan dan berbagai retribusi dalam proses investasi atau pembangunan sebelum menhasilkan barang atau jasa. Contoh-contoh itu mengilustrasikan bahwa pesaing dalam bentuk penetapan biaya pelayanan, jasa yang ditawarkan, produk yang dikembangkan, dan semacamnya meruapkan hal hal yang perlu diidentifikasi.

d. Kelompok-kelompok Penekan

Hal ini yang perlu diidentifikasi kelompok -kelompok kepentingan khusus yang berusaha untuk mempengaruhi tindakan organisasi. Contohnya, para aktivis lingkungan atau hak asasi manusia mengawasi, memboikot, atau mengancam organisasi tertentu dalam rangka memaksa para pimpinan organisasi mengubah beberapa keputusan atau tindakannya. Misalnya permasalahan kekerasan rumah tangga, kelompok lingkungan, kelompok hak azasi manusia. Penebangan kayu hutan di kawasan konservasi, yang berkolusi dengan oknum oknum aparat suatu dinas, yang akhir akhir banyak menimbulkan bencana banjir bandang, dan tanah longsor merupakan kelompok penekan diidentifikasi pula sebagai permasalahan eksternal organisasi yang bersifat khusus.

2. Identifikasi faktor eksternal organisasi yang bersifat umum

a. Kondisi Ekonomi. Kondisi ekonomi dan keuangan saat ini banyak mempengaruhi kegiatan dalam memproses masukan untuk menghasilkan jasa atau pelayanan kepada masyarakat seperti pelayanan, pendidikan, pembangunan prasarana baik di pedesaan maupun di perkotaan..

b. Kondisi Politik/Hukum.Pemerintah pusat, propinsi mempengaruhi pemerintahan kabupaten/kota apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan organisasi perangkat daerah. Beberapa peraturan perundangan pusat mempunyai dampak yang berarti pada organisasi perangkat daerah. Misalnya: Pegawai yang merasa diperlakukan secara salah dapat membawa kasusnya ke pengadilan. Aspek lain dari sektor politik/hukum adalah kondisi politik dan stabilitas umum suatu pemerintah kabupaten/kota, sikap pimpinan puncak orgainasi pemerintahan daerah terhadap perubahan struktur organisasi perangkat daerah.

c. Kondisi Sosial budaya. Perubahan sosial budaya merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi kehidupan organisasi. Perubahan sistem nilai pada masyarakat dan merambah kepada para anggota unit organisasi perangkat daerah mempengaruhi proses organisasi dalam menghasilkan jasa dan barang dan penerimaan teknologl dalarn kehidupan kita. Masing-masing kecenderungan itu dapat dapat menjadi potensi kendala bagi keputusan dan pimpinan unit organisasi Para pimpinan organisasi perlu mengenali sistem nilai dan budaya dan mengelola organisasl dengan mengakui dan menerapkan aspek sosial budaya tertentu.

d. Kondisi Demografi. Kondisi dernografl meliputi kecenderungan karakteristik fisik penduduk yang menjadi subjek pelayanan jasa dan barang seperti jumlah dan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga, dan informasi yang dikumpulkan oleh Badan Statistk di Kabupaten/Kota perlu didientifikasi karena karena akan mempenbgaruhi terhadap tingkat pelayanan kepada masyarakat.

e. Teknologi. Perubahan yang paling pesat selama seperempat abad terakhir terjadi pada bidang teknologi. Alat komunikasi menjadi semakin kecil dan semakin ampuh. Dalam era elektronika para pemerintah termasuk pemerintah daerah kabupaten/kota telah memulai dengan e-government untuk memberikan informasi yang cepat dalam pengelolaan organisasinya. Keseluruhan bidang teknologi secara radikal telah mengubah cara penyusunan organisasi dan pimpinan mengelola organisasi.

Globalisasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi para pimpinan organisasi perlu didentifikasi permasalahan globalisasi. Perlu pula diidentifikasi permsalahan ketidak pastian lingkungan yang mempengaruhi yang seperti perubahan politik yang memegang pimpinan daerah akan banyak berpengaruh kepada para pegawai yang menduduki jabatan dalam struktur birokrasi pemerintahan daerah, Tidak semua lingkungan itu sama, lingkungan itu berbeda-beda menurut derajat ketidakpastian lingkungan, yang ditentukan oleh dua dimensi: derajat perubahan dan derajat kerumitan lingkungan. Yang pertama dari dimensi itu adalah derajat perubahan. Jika komponen dalam lingkungan organisasi sering berubah, disebut lingkungan yang dinamis. Jika perubahan minimum, disebut lingkungan yang stabil. Yang dimaksud derajat perubahan adalah perubahan yang tidak dapat diramalkan. Jika perubahan dapat diantisipasi secara tepat, hal tersebut bukan merupakan ketidakpastian.

Dimensi lain ketidakpastian tersebut adalah kerumitan lingkungan. Kadar kerumitan mengacu pada jumlah komponen yang ada di lingkungan organisasi dan sejauh mana pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi itu tentang berbagai komponen tadi. Kerumitan juga diukur berdasarkan pengetahuan mengenai lingkungan yang dibutuhkan organisasi. Ketidakpastian adalah ancaman bagi keefektifan organisasi.

Rangkuman

Terdapat dua aspek dalam perubahan tersebut baik secara internal maupun aspek eksternal. Aspek internal mencakup unsur organisasi yang berkaitan Visi dan Misi organisasi; tujuan organisasi; struktur organisasi; Anggota/individu organisasi; Kepemimpinan organisasi yang harus memiliki persepsi yang sama. Masing-masing unsur organisasi memiliki variabel yang dapat diukur dan ditelaah untuk dapat direkayasa agar organisasi tersebut sebagai sistem dapat berfungsi yang mempengaruhi kinerja organisasi.

Dua aspek penting dalam unsur atau variabel organisasi adalah yang menggerakkan organisasi tersebut yaitu pimpinan puncak organisasi dan anggota organisasi yang menghasilkan produktivitas organisasi dengan efisien dan efektif.

Organisasi sebagai sistem terbuka menjelaskan bahwa organisasi berinteraksi dengan lingkungannya karena organisasi itu mengambil masukan dan menyalurkan keluaran.

Lingkungan memainkan peran penting dalam membentuk tindakan para pimpinan organisasi. Dalam hal ini dapat diidentifikasi beberapa kekuatan lingkungan penting yang mempengaruhi manajemen dan memperlihatkan bagaimana kekuatan kekuatan itu menjadi kendala bagi keleluasaan pimpinan organisasi.

Faktor lingkungan yag mempengaruhi perubahan organisasi adalah lingkungan internal yang mencakup budaya organisasi, budaya kerja, sumberdaya fisik dan SDM.

Lingkungan eksternal merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berada di luar organisasi yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi itu. Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum Lingkungan eksternal khusus mencakup: pesaing, kelompok masyarakat yang dilayani, pemasok, kelompok penekan. Lingkungan eksternal umum mencakup; kondisi ekonomi, kondisi politik/hukum, kondisi demografi,teknologi, globalisasi dan ketidak pastian lingkungan.

Tingkat perubahan organisasi dimasa depan tidak akan menurun. Oleh karena itu ancaman dan peluang yang luar biasa akan dihadapi oleh organisasi akibat perubahan yang sangat cepat dan kompleks dari globalisasi teknologi, sistem ekonomi, politik dan sosial yang kesemuanya merupakan lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal. Dengan demikian struktur, sistem strategi, staf dan pengetahuan, ketrampilan dan sikap, gaya manajemen dan budaya organisasi akan menjadi faktor penghambat jika tidak merubah pola pikir semua pihak dalam menghadapi tantangan masa depan yang penuh gejolak.

Diklat Teknis LAN

Iklan

About aliwear

Tenaga Edukatif Politeknik Perikanan Negeri Tual

Diskusi

Belum ada komentar.

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: